El trabajo tecnológico atrae a personas neurodivergentes. Entonces, si lidera un equipo de tecnología, es probable que alguien en su equipo esté en algún Trastorno del Espectro Autista (TEA), viva con Trastorno por Déficit de Atención e Hiperactividad (TDAH) o tenga un trastorno del procesamiento auditivo, una discapacidad de aprendizaje u otra diferencia mental.
Sin las adaptaciones adecuadas, muchos profesionales neurodiversos pueden tener dificultades y, finalmente, irse.
“Este es el desafío único del liderazgo”, afirma Brian Zelinski, vicepresidente de tecnología de Circa. “Algunas de las personas más productivas y talentosas tienen desafíos en términos de cómo interactúan con los demás o con el mundo. Ese talento es precioso. Si puede crear un entorno en el que puedan ser productivos, usted tiene una ventaja sobre la competencia”.
Para lograr eso, es probable que necesite hacer más de lo que está haciendo. Un estudio reciente de Wiley encontró que el 60 % de los líderes empresariales creen que están trabajando para fomentar una cultura inclusiva, mientras que la mitad de los trabajadores tecnológicos de la Generación Z se sienten incómodos en un trabajo debido a su género, raza, etnia, antecedentes socioeconómicos o condición de desarrollo neurológico. Esta desconexión está golpeando duramente a las empresas cuando se trata de retener talento. La razón que dio la mayoría de los jóvenes trabajadores tecnológicos (20%) cuando se les preguntó por qué dejaron o querían dejar un puesto fue que “carecían de un sentido de pertenencia”.
Le pregunté a los expertos cómo solucionar esto. Y resulta que la mayoría de los ajustes que necesitan las personas neurodiversas son relativamente simples y económicos de implementar.
“Y la mayor parte de lo que consideramos adaptaciones hace que el entorno sea mejor para todos”, expresa Cara Pelletier, MA, directora sénior de DEI en la plataforma holística de gestión del desempeño 15Five. “Cuando estás implementando algo que hace la vida más fácil para alguien con una discapacidad, estás haciendo la vida más fácil para todos”.
1. Pregúntele a la gente qué necesita
La neurodiversidad incluye una amplia gama de estilos, discapacidades, preferencias y necesidades. No puede saber cuáles son hasta que pregunte cuál es el mejor lugar para comenzar.
“En la mayoría de mis mensajes internos antes de una reunión, pregunto: ‘¿Necesita alguna adaptación?’”, explica Chloe Duckworth, cofundadora y directora ejecutiva de Valence Vibrations, que crea soluciones digitales para equipos neurodiversos. “Me aseguro de hacer la pregunta en nuestro primer encuentro”.
Si está liderando un equipo y aún no lo ha hecho, es posible que dude en plantear el tema.
“Lo más importante que puede hacer un ejecutivo que trata de ayudar a los empleados discapacitados o neurodivergentes”, dice Duckworth, “es preguntarles qué prefieren. Puede ser incómodo para las personas defenderse constantemente sin saber si su jefe o sus compañeros serán complacientes. Muchas personas discapacitadas no se sienten cómodas al revelar su diagnóstico. Como ejecutivos, nos corresponde a nosotros preguntar de manera proactiva a los empleados qué necesitan”.
Es posible que sienta que no quiere indagar en cosas que no son de su incumbencia, mencionar algo que podría hacer que el miembro de su equipo se sienta incómodo, ser grosero o saber qué decir. Sin embargo, no tienes que preguntar sobre su discapacidad o tipo neurológico.
“Las personas no necesitan un diagnóstico, y no deberían tener que revelarlo, para que usted pueda adaptarse a la mejor manera de que se desempeñen en su entorno”, asevera Duckworth. Pregunte en su lugar: “¿Qué tipo de ambiente de trabajo te ayuda a concentrarte?”, sugiere.
2. Construya un espacio psicológico seguro
Si encuentra que lograr que las personas pidan lo que necesitan es un desafío, puede significar que su entorno de trabajo no se siente seguro o que las personas no confían en la empresa.
“Mientras más seguridad psicológica haya en un entorno, más revelaciones encontrará sobre lo que ayudaría a las personas a desempeñarse mejor o brindar mejores resultados”, apunta Bettina Greene-Thompson, gerente del programa de adquisición de talento DEI en Amazon.
Para Circa, esto requirió un poco de esfuerzo. “El mayor cambio cultural fue la creación de un entorno en el que las personas se sintieran cómodas compartiendo”, manifiesta Zelinski. “No estábamos recibiendo ese informe al principio de nuestro viaje. Eso requirió declaraciones audaces por parte del liderazgo. Hicimos mesas redondas de salud mental, donde nos dividimos en grupos y hablamos sobre nuestras propias experiencias. Creo que eso lo humanizó para todos”.
Esto también fue cierto en Amazon. “Tener entornos en los que puedan existir conversaciones y uno pueda sentirse visto y auténtico tiene un impacto en la seguridad que se siente una persona”, apunta Greene-Thompson. “Sé, por mí mismo, que el liderazgo se presente e identifique y sea público al respecto, me permitió sentirme cómodo con mi propia revelación”.
3. Aprende a hablar muchos lenguajes emocionales
Algunas personas hablan en reuniones y chatean sin esfuerzo con usted y sus compañeros de trabajo. Otros se comunican como si les cobraran una tarifa por cada palabra. Algunos gesticulan con entusiasmo, mientras que otros presentan un afecto tan plano que te preguntas si hablaron en absoluto. La forma en que alguien se expresa puede ser el resultado de ASD (Trastorno del Espectro Autista), su origen cultural y muchos otros factores. Es importante escuchar la intención y el significado de lo que dice la gente, no sólo su entrega emocional.
“Se estima que alrededor del 10 % de la población mundial tiene alexitimia”, explica Duckworth. “Este es un déficit de percepción emocional que comúnmente coexiste con el autismo, el TDAH y los trastornos de ansiedad”.
Sin embargo, la percepción emocional puede tener un gran impacto en la forma en que se comunica su equipo. Duckworth ofrece un ejemplo: Duckworth ofrece un ejemplo de otra empresa que tenía muchos ingenieros autistas brillantes. Todos ellos levantaron una bandera roja de que algo en la pila estaba roto. “Pero debido a que tenían un efecto muy plano en la forma en que comunicaban ese desafío, la gente de su equipo no lo abordó de manera adecuada. No se dieron cuenta de la gravedad del problema”, dice.
Este colapso de la comunicación emocional también puede ocurrir entre personas de diferentes géneros, antecedentes culturales y neurotipos. “Estamos entrenados, neurológicamente, para interpretar emociones comparándolas con personas como nosotros”, explica. “Entonces, si estamos hablando con alguien que no tiene nuestros mismos patrones de tono vocal para transmitir emociones, a menudo lo malinterpretamos y es posible que no nos demos cuenta”.
4. Documente las expectativas y los elementos de acción
Un paso simple que ayuda a todos los tipos neurológicos, y asume la responsabilidad de pedir un acomodo a las personas neurodiversas, es practicar una buena higiene en torno a las expectativas laborales y los elementos de acción que surgen en las reuniones. Use listas de verificación diarias, semanales o mensuales para que sus expectativas sean claras y fáciles de consultar. Y escriba elementos de acción en el chat de la reunión o en un documento compartido durante la reunión.
“Es importante tener objetivos claros y una lista de verificación de las cosas que se supone que debe lograr entre los registros”, asevera Pelletier. “Las personas con autismo o TDAH a veces también tienen trastornos del procesamiento auditivo, por lo que se pierden parte de la conversación o les lleva más tiempo procesar lo que dices”. Esa lista de verificación se convierte en una fuente fácil de información, vista por ambas partes, que puede evitar malentendidos y mantener a las personas encaminadas.
“Es otra forma de asegurarse de que va por buen camino, lo cual es enorme para alguien con TDAH, cualquiera que tenga dificultades para priorizar su tiempo o que esté en el espectro del autismo y que pueda salir de las conversaciones sin claridad”, resalta Pelletier.
5. Ofrezca una versión escrita de las reuniones y agendas
Una forma sencilla de abordar una amplia gama de necesidades es también una buena higiene de las reuniones.
“Haga que las reuniones sean más amigables para las personas neurodivergentes”, sugiere Pelletier. “Prepare una agenda con anticipación. Esto le da a la gente la oportunidad de leerlo, pensarlo, procesarlo y prepararse para la reunión”.
Active también los subtítulos en las reuniones y haga una transcripción fácilmente disponible. Esto ayuda a cualquier persona con un trastorno del procesamiento auditivo a superar la dificultad de seguir reuniones que son sólo de audio. Si realiza este procedimiento operativo estándar, las personas neurodiversas para quienes el procesamiento auditivo es un desafío no tendrán que pedir nada. Y esas herramientas, aunque a menudo están destinadas a personas con discapacidad auditiva, “también son útiles para personas en un entorno ruidoso, en su viaje diario, que tienen niños en el fondo, hablan inglés como segundo o tercer idioma y por muchas otras razones”, afirma Pelletier. Incluso es útil para las personas que simplemente prefieren echar un vistazo a las notas de la reunión en busca de una idea o tarea, en lugar de volver a ver un video o escuchar una grabación.
6. Tómese un descanso de las reuniones
Una cosa que hace 15Five para proporcionar una cultura de trabajo más amigable con los neurodivergentes es tener un día sin reuniones internas, dice Pelletier. La mayoría de las personas de su equipo apreciarán el tiempo ininterrumpido, así como un día en el que no tengan que vestirse, maquillarse o socializar. Pero para algunos tipos de neuro, esto es enorme.
“Para muchas personas autistas, las conversaciones por video son mental y emocionalmente agotadoras”, explica Pelletier. “Muchas personas autistas tienen dificultades para hacer coincidir su expresión facial con sus emociones. Detrás de escena, hay otra pista en la que estoy pensando: ‘Arreglar tu cara para que parezcas comprometido’. No luzcas enojado o molesto. Mira a la cámara. No pierdas mucho tiempo mirando hacia otro lado. Es como cuando ves a un pato cruzar el agua. Sólo ves un ave deslizándose por encima. Lo que no ves debajo son las patas remando a toda prisa. Si puedo apagar la cámara, todo lo que tengo que hacer es cerrar los ojos, concentrarme en lo que te escucho decir y tratar de interpretar el tono de tu voz. No tengo que preocuparme por lo que está haciendo mi cara”.
Las videollamadas a veces pueden ser necesarias o deseables. Pero a menudo no lo son. “Proporcione la gracia y la flexibilidad para permitir que las personas se presenten de la manera que sea más productiva para ellos en ese momento”, afirma Pelletier. “A veces, pequeños ajustes como ese marcan una gran diferencia para las personas”.
7. Entrene un poco
“La educación es la base”, declara Greene-Thompson, de Amazon. Las acciones que realiza en su rol de líder son importantes para el éxito y la productividad de una amplia gama de neurotipos. Todos conocemos solo nuestra propia forma de ver e interactuar con el mundo. Pero el nuestro podría no coincidir con lo que otros experimentan.
Para descubrir lo que aún no sabe, tiene que estudiar. Lea sobre la neurodiversidad. Invite a los oradores a dar presentaciones. Tome una clase. “Cuanto más entiendes”, dice Greene-Thompson, “más verás que tu experiencia vivida es sólo tu propia perspectiva. Pero, ¿cómo entendemos la experiencia vivida de otro? ¿Cómo hacemos que el ambiente de trabajo sea más acogedor, equitativo e inclusivo para todos? Comenzamos con educación, capacitación, presentaciones, accediendo a las últimas investigaciones y buscando expertos en la materia en este campo”.
Este esfuerzo suele tener beneficios más allá de su equipo neurodiverso. “Descubrimos que los gerentes comienzan a pensar: ‘¡Esto va a funcionar para todos!’ Si yo, digamos, empiezo a preguntar cuál es su estilo de comunicación o cómo puedo apoyarlo mejor. Para un individuo neurodivergente, podría ser una cosa. Para un padre que trabaja, podría ser ‘¿Puedo empezar a las 10 a. m.? ¿Podemos programar reuniones a las 11?’”
Todos son diferentes. Cuando aprenda sobre estas diferencias, es posible que descubra que las personas están luchando con algo que es fácil de cambiar.
“Cuando reconocemos que todos se presentan de manera única y los apoyamos para que realicen su mejor trabajo, somos mucho más inclusivos”, concluye Greene-Thompson.
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